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第49章（第1页）

亚瑟和玛丽的权力，包括教导和管理两方面，但真正要与部属讨论重要的事情时，却有个基本问题使他们踌躇不前。亚瑟曾说过：&ldo;为什么要告诉他们任何有价值的事呢？他们通晓了以后，就会跳槽。&rdo;玛丽更小心，任何有关商业价值的文件或资料，都不让属下插手，她把手一摊说：&ldo;他们今天在这儿，明天就不晓得又到那家公司去，在这儿学到什么，说不定过两天到别家公司去，就会拿来对付我。我总不能把他们锁在这里呀！&rdo;

跳槽在美国是很普遍的现象，亚瑟和玛丽绝对不能忽视这个问题，亚瑟认为：&ldo;这是个非常现实的问题。&rdo;玛丽也说：&ldo;这关系到我的生存，我没有选择的余地。&rdo;所以，他们限制属下所知资料的多寡，而同时也表现出小心谨慎和怀疑的态度。

到目前为止，读者恐怕会以为，亚瑟和玛丽了解自己想教育、培植属下的欲望，不过事实上，他们并不知道自己有这种欲望。如果知道，他们就可以安慰自己说：&ldo;虽然我很愿意教他们，但目前跳槽率太高，使我不能这么做。&rdo;并把他们的怒气发在造成这么高跳槽率的职业制度上了。现在，由于他们不了解自己有教导接班人的欲望，也就无法理性地发泄自己的不满，因此只有把怒气指向他们原想教导的部属了。

这真是双重的讽刺，因为恶性循环，使得情况越来越糟糕。亚瑟和玛丽不知道自己为什么生气、烦恼，于是便不停地责备他们原本最想帮助的部属，使得两者间的距离越来越大。

结果是什么呢？是他们有时会对自己不知不觉选出来的接班部属非常挑剔。亚瑟曾对他最喜爱的两名部属大吼说：&ldo;你们根本就不‐‐想‐‐听！&rdo;

但他所负的责任和部属一样多，他这么大吼，让他的学生部属退缩不前，更难接受他的金玉良言了。

纵使亚瑟和玛丽把他们责备的口气改成温和、劝告式的口吻，也还必须要做其他的补救工作才能让情况和缓下来。唯有先消除主管和部属间的敌意，才能有效地建立老师与学生的情谊。有趣的是，亚瑟和玛丽把&ldo;金钱&rdo;和&ldo;忠诚&rdo;当作不能诚恳地扮演老师角色的借口。他们认为，&ldo;我是公司的关键人物，当然希望公司事务蒸蒸日上，如果我把工作秘诀和宝贵的经验告诉年轻的员工，他们很可能会挟着这无价之宝离开公司，那我不但对公司不忠，也会让公司财务上受到打击，所以任何牵涉到重要经验的事，都不可掉以轻心。

不过，和其他面临这种接班问题的主管一样，亚瑟和玛丽都无法持续地压抑自己寻找接班人的欲望。他们至少都会找到一个聪明能干的部属，并把自己得来不易的经验传授给他，亚瑟和玛丽忍耐了一段时间后，终于各自找了个&ldo;学生&rdo;。虽然学习气氛并不轻松，也不自然，不过他们至少尝试了一下，结果把所谓隐藏性的问题都挖了出来。

现在让我们先看看亚瑟的问题。亚瑟有一天告诉他的得力助手布莱德一件他自觉很宝贵的经验，布莱德却马上把它忘记了，亚瑟简直是哭笑不得，他摇头叹息说：&ldo;我真拿他没办法，首先，我不该告诉他这么重要的经验，然而，他竟记不得我和他说过这项经验！&rdo;这是因为亚瑟和玛丽平时都严格地控制自己，绝不轻易泄漏任何有价值的经验或消息，所以当他们一违反这条规则，他们便希望听者知道感激，这点对他们极端重要。没想到这些年轻人，不但不知感激，还竟然连整个金玉良言都忘个精光，怎能不教他们觉得部属是蠢才。

他们生气到什么程度呢？他们气到决定以后再也不对公司或自己&ldo;不忠&rdo;了。他们觉得，如果送钱给人，别人都会感谢，现在他们的金玉良言对听者而言就是一笔小财富，听者当然该感激，而且该大大的感激才对。如果听者没这样做，下次他们什么都不会说了。

另外，他们也会根据听者的表现来判断他的能力。上述这种愚蠢的听者，不用说，能力一定会被大打折扣，而这对听者的升迁、工作成就等，都有很大的影响。不知感激，就等于不负责任，所以我们怎么能忽视这个问题呢？

人们在公司中的层级越高，所管理的公司资产就越多‐‐其中包括工厂、设备和人事。最重要的是他们的话在公司举足轻重，可以影响整个公司的员工，如果部属听了他们的金玉良言，却无动于衷，做主管的怎能淡然处之？如果升迁这种人，让他们有更大的权力的话，很可能会危害到公司里每一位同仁的利益。亚瑟后来不管在谈自己的例子，或劝告他人时，都再三警告：&ldo;选择接班人的时候，一定要非常小心，否则，选错人的话，一切都会完蛋！&rdo;

简言之，亚瑟和玛丽在五六十岁间都为接班人的问题烦恼。他们拼命送礼，但似乎没有人想要这份意义重大的礼，甚至急需他们劝告的人，也拒绝了他们的好意。他们在人生的阶段，原本该十分满足，现在却非常暴躁易怒，工作环境的气氛也被完全破坏了。

部属们的心迹

我们曾提到过主管的经验之所以无法传达给部属，有两个原因，其一是主管不愿意教，另一则是部属不愿听。那么部属不愿听的理由又是什么呢？

其中一个因素的重要性，大于所有其他因素加起来的总合。这个因素与美国人如何衡量他们长辈的工作成就有关。通常，当我们调查年轻人对&ldo;长辈&rdo;

的看法时，随着这个名词浮现在他们脑海中的，是十分抽象的混合物，是65岁以上、该退休的一群老人。

但这并不是我们所谓的&ldo;长辈&rdo;，我们所问的是他们的主管，是十分具体的个人，而且也不到65岁，多半都是50到65岁之间而已，所以让我们称这些人为&ldo;事业长辈&rdo;，以别于一般所称的&ldo;长辈&rdo;。

&ldo;长辈&rdo;只是一个抽象观念，不会构成任何威胁，所以一般人都能同情他们。但是，只要60岁的长辈还活跃在事业上，只要他们还是十分具体的个人，还能促进或阻碍他人的事业，年轻的员工就会以怀疑的眼光看他们，甚至还会轻视他们。

我们很重视20岁到50岁员工对他们超过50岁的主管的看法，也花了不少工夫来研究这个问题，希望能得到他们诚实的答案。通常，我们得等到员工或主管两者中之一离开公司，才能听到他们真正的心声。一位41岁的员工，在他主管离职之后，终于承认他看不起原来的主管，他说：&ldo;我以前不说实话是有道理的，我可不希望这些话传到他耳朵里去。&rdo;

我们从两件事中，就可看出基本的问题来。第一个例子发生在玛丽身上。有一天，玛丽和38岁的助手露易丝正在开会，一通重要的电话接进来了，于是玛丽压住电话和客户讨论一个广告活动的问题。对露易丝来说，这是一个很好的学习机会，因为玛丽已做了这么久，累积了这么多经验，成为公关艺术的大行家，纵使她不愿透露任何机密，光看她工作的情形，就已值回票价了。